年终奖一般是月薪几倍_年终奖是怎么算的

转眼又到年底，每年大家最期待的就是年终奖有多少?年终奖是怎么算的?下面我们就一起来聊聊年终奖吧!希望下面的有关年终奖内容能帮助到大家。

年终奖一般是月薪几倍

一般是月薪的3倍!不过是看老板的心情了。

老板发年终奖的注意事项

一、切忌扣压奖金——扣压还不如不发

为了保证员工的稳定性，一些经销商老板在这个年终奖上打起了主意，以扣压或是延迟发放年终奖的办法，打算以此来稳定员工的流失问题。其实，这不但解决不了问题，反而导致更多的新问题出现，扣住钱不代表就是扣住了人。

老板不傻，员工也不傻，若是第一年被老板扣压了年终奖之后，必定会心存不满。有些城府浅的员工消极怠工、闹点情绪、发点闹骚，也就过了;但是也不乏有城府深的员工，从表面上看没问题，但往往会自己悄悄的动手。

把被老板扣压的钱从别的地方弄回来，在整个营业系统中，员工在一两处环节方面做点手脚，套取点现金，老板也很难查的出来。因为财务、仓管及稽查系统的不完善是绝大多数经销商的通病。

这里做个简单计算：员工黑老板一块钱，老板的实际损失至少是三块钱，不光损失钱更招至员工的怨恨，从安全角度来讲，就是不发年终奖也比扣压年终奖要好些。

二、配发一些实物奖励

钱是钱，东西是东西，多发一百块钱和多发两箱苹果给员工在心理上感觉不是一回事：发实物奖励更能给员工的家人带来别样的感觉。在年终奖的预算中，可考虑单独拿一部分出来购买一些实物发放。

当然，绝对不能说明这个买实物的钱是在奖金预算内的，且实物要先发，隔几天后再发奖金：因为这里面有个小技巧，一般员工在收到实物后，往往会以为今年是不是就发点东西了，奖金是不是泡汤了?

那么对奖金的金额期望值会直线下降，甚至会产生“多少发点也行啊”的想法。这时候再宣布发奖金，员工的心理很容易得到满足。因为这个奖金永远达不到员工的期望值。

如果是先发奖金，不管这个奖金的数额是多少，员工永远是嫌少了，即便是随后再发点实物也是无济于事的，一前一后，里面的效果可就大不一样了。

三、奖金就要当面发

现在许多老板开始学外企的奖金发放形式，单独发放。其实这个办法并不适应经销商公司，在经销商企业内部，越是这样单独发放，员工对老板对其他员工都会产品许多误解，因为员工永远觉得自己拿少了。

别人拿多了，若是去查问其他同事的金额，也会觉得其他同事没有说真话，反而导致内部员工之间的不和与矛盾。与其这样，不如直接召集所有员工，进行公开发放，可以减少不少问题和隐患。

四、回顾员工一年的成长与贡献

在进行员工的奖金发放后，经销商老板应抓住这个大家情绪高涨的机会，进行一番思想教育工作：回顾每一位员工在这一年中所作的贡献和努力，进行一番大力表彰，至少能缓解一些现金奖励上的不足。

并且，着重要对一些提出过意见和建议的员工进行特别表彰，员工能给老板提出意见和建议至少可以证明这个员工多少是用心在做事的，也是维护经销商利益的，虽然许多意见和建议没法得到实施。

但员工积极向上的态度是值得保护的，哪怕只是在语言上提及一下，安抚一下，这也表明老板还是很重视员工的意见和建议的。

五、考核标准不能只抓业绩

业绩是最常用的考核标尺，甚至非业务部门的岗位考核也要挂上业绩。毕竟，经销商公司靠业绩吃饭。但是，这种唯业绩的考核模式，往往会导致业务人员只顾着冲业绩。

从而放松一些基础建设类的工作：诸如对新客户开发、现有终端网点的质量建设、客情关系维护、工作方式创新等方面的工作有所放松。毕竟，钱在哪里?心在哪里?既然老板没有把这个列入考核指标，自然也就不会去关心了。

可是，这些都属于基础类的过程工作，长期放松对基础工作的建设与跟进，必然会导致整个销售网络的运营质量越来越差，最终会在应收账款，新品推广效率，单店事故率等方面体现出来。

没有好的过程，哪有好的结果。所以，在考核标尺中，应该将这些基础建设类的过程工作也纳入考核指标，引导员工在这方面有所侧重。

六、心平气和地算算员工的成本和损耗账

前面说了，在年终奖核算时，得要回顾员工对贡献的贡献。不过，员工在为公司创造价值做贡献的同时，也在消耗公司的资产，甚至是浪费公司的资产，这个帐也得算一算。

这方面可划分为两个标尺：一个是员工在正常工作情况下，所消耗的各类公司资产，例如车辆费用、市场费用、应收账款积压导致的利息成本、个人报销的差旅费客情费用、乃至均摊的办公室运行费用。

还有一个是因为员工个人的工作能力不足或是违纪，导致的浪费和损失，诸如送货错误、与客户发生纠纷、未有效执行公司指令等方面带来的公司资产浪费及损失。

当然，这个账算出来，并不是要员工来承担，而是给员工一个明白账，引导员工全面的看待自己的工作，别总是关注自己为公司创造的业绩，也得看看给公司带来的成本和浪费。从而在一定程度上拉低对年终奖的过高期望值。

七、不能只发给员工一个人，还要家庭共享

常规的年奖金发放模式中，奖金自然是直接发给员工本人。不过，员工拿到多少钱，回家又会怎么向家人说，家人又会怎么看待这个年奖金(大多数会进行行情对比，并得出负面的结论)，那就不好说了。

可以考虑换个模式，即是把年奖金发给员工全家!可以拆分出一部分现金，指明是给员工的某类家人，或是进行钱物分开，钱给员工，东西给家人。从实际效果上来说，同样的钱，发给员工一个家庭(家人共享)，要比发给员工一个人，总体效果要好N倍!

八、设置一些全新的奖励项目

传统的考核模式，员工心理都很清楚，并且已经大概掌握了行情与计算模式。所以，年奖金怎么发，并不会给员工带来多少意外。这里，就可以考虑建立一些全新的奖励项目，超出员工想象之外的，而且是能有效检测或促进其工作质量的。

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